Bisnis.com, JAKARTA — Pemutusan hubungan kerja (PHK) kerap diambil perusahaan sebagai upaya menata ulang bisnis. Kondisi ini muncul dari tekanan keuangan atau peralihan fokus bisnis ke depan. Dalam praktik ketenagakerjaan, PHK menjadi isu sensitif karena berdampak langsung pada keberlanjutan penghidupan pekerja sekaligus stabilitas perusahaan.

Dikutip dari HukumOnline, Senin (26/1/2026) secara normatif PHK terbagi ke dalam dua kategori utama yakni PHK sukarela dan PHK tidak sukarela. PHK sukarela adalah pengakhiran hubungan kerja yang terjadi tanpa paksaan atau tekanan, antara lain karena pengunduran diri atas kehendak pribadi, berakhirnya masa kontrak kerja, tidak lulus masa percobaan, memasuki usia pensiun, atau meninggal dunia.

Adapun PHK tidak sukarela adalah PHK karena terjadi keadaan kondisi tertentu yang memaksa hubungan kerja berakhir. Kondisi tersebut dapat berasal dari pelanggaran yang dilakukan pekerja, ketidakhadiran tanpa keterangan dalam jangka waktu tertentu, hingga alasan yang bersumber dari kondisi perusahaan.

Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perppu) Cipta Kerja yang kemudian disahkan menjadi Undang-Undang mengatur secara rinci berbagai alasan yang dapat menjadi dasar terjadinya PHK. Salah satunya adalah aksi korporasi, seperti penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan, apabila pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja.

PHK juga dapat dilakukan karena alasan efisiensi, baik yang diikuti dengan penutupan perusahaan maupun tanpa penutupan, terutama apabila perusahaan mengalami kerugian. Selain itu, perusahaan yang tutup akibat kerugian terus-menerus selama dua tahun, keadaan memaksa (force majeure), kondisi penundaan kewajiban pembayaran utang (PKPU), hingga kepailitan, juga menjadi dasar sah dilakukannya PHK.

Dari sisi pekerja, PHK dapat diajukan apabila pengusaha melakukan perbuatan tertentu, seperti penganiayaan, penghinaan, ancaman, membujuk pekerja melakukan perbuatan melanggar hukum, tidak membayar upah selama tiga bulan berturut-turut, tidak memenuhi kewajiban yang dijanjikan, memerintahkan pekerjaan di luar perjanjian, atau memberikan pekerjaan yang membahayakan keselamatan tanpa dicantumkan dalam perjanjian kerja.

PHK juga dapat terjadi karena alasan personal pekerja, seperti pengunduran diri atas kemauan sendiri dengan memenuhi syarat administratif, mangkir selama lima hari kerja berturut-turut tanpa keterangan tertulis, melakukan pelanggaran ketentuan yang telah diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, ditahan pihak berwajib, mengalami sakit berkepanjangan, memasuki usia pensiun, atau meninggal dunia.

Hak Pekerja yang Terkena PHK

Perppu Cipta Kerja menegaskan bahwa pekerja yang terkena PHK berhak atas kompensasi. Kompensasi tersebut tidak hanya berupa uang pesangon, tetapi juga mencakup uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH). Besaran masing-masing komponen bergantung pada alasan terjadinya PHK dan masa kerja pekerja.

Uang pesangon diberikan berdasarkan masa kerja, dengan besaran mulai dari satu bulan upah bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun, hingga maksimal sembilan bulan upah bagi pekerja dengan masa kerja delapan tahun atau lebih. Sementara itu, UPMK diberikan kepada pekerja dengan masa kerja minimal tiga tahun, dengan besaran yang meningkat sesuai lamanya masa kerja, hingga maksimal sepuluh bulan upah bagi pekerja dengan masa kerja 24 tahun atau lebih.

Adapun UPH meliputi hak-hak normatif yang belum diterima pekerja, seperti sisa cuti tahunan, biaya pulang ke tempat pekerja diterima bekerja, serta hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Dalam hal perhitungan, upah bulanan yang digunakan sebagai dasar penghitungan pesangon dan UPMK terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya.

Besaran pesangon yang diterima pekerja tidak bersifat seragam, melainkan sangat bergantung pada alasan terjadinya PHK. Misalnya, pekerja yang di-PHK karena merger atau pengambilalihan perusahaan berhak atas satu kali ketentuan uang pesangon, satu kali UPMK, dan UPH. Namun, apabila pekerja menolak melanjutkan hubungan kerja akibat pengambilalihan perusahaan, hak pesangon dapat berkurang menjadi setengah kali ketentuan.

Dalam kasus efisiensi akibat kerugian, perusahaan dapat membayar setengah kali uang pesangon, sedangkan efisiensi untuk mencegah kerugian mengharuskan pembayaran penuh. Sementara itu, PHK karena perusahaan tutup, force majeure, PKPU, atau pailit memiliki ketentuan berbeda-beda terkait besaran pesangon yang harus dibayarkan.

Untuk PHK akibat pelanggaran berat atau pengunduran diri atas kemauan sendiri, pekerja pada umumnya hanya berhak atas UPH dan uang pisah, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Berikut dasar perhitungan pesangon dan tunjangan yang masih berlaku sesuai UU Cipta Kerja:

1. Pesangon bagi Pekerja yang Kena PHK atau Pensiun

• Masa kerja <1 tahun → 1 bulan upah
• Masa kerja 1–<2 tahun → 2 bulan upah
• Masa kerja 2–<3 tahun → 3 bulan upah
• Masa kerja 3–<4 tahun → 4 bulan upah
• Masa kerja 4–<5 tahun → 5 bulan upah
• Masa kerja 5–<6 tahun → 6 bulan upah
• Masa kerja 6–<7 tahun → 7 bulan upah
• Masa kerja 7–<8 tahun → 8 bulan upah
• Masa kerja ≥8 tahun → 9 bulan upah

2. Uang Penghargaan Masa Kerja

• Masa kerja 3–<6 tahun → 2 bulan upah
• Masa kerja 6–<9 tahun → 3 bulan upah
• Masa kerja 9–<12 tahun → 4 bulan upah
• Masa kerja 12–<15 tahun → 5 bulan upah
• Masa kerja 15–<18 tahun → 6 bulan upah
• Masa kerja 18–<21 tahun → 7 bulan upah
• Masa kerja 21–<24 tahun → 8 bulan upah
• Masa kerja ≥24 tahun → 10 bulan upah

3. Uang Penggantian Hak

• Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
• Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat asal.
• Ketentuan lain sesuai perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.